Croissance

Proposition UMP.

De l’ordonnance du 7 janvier 1959 à la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, de très nombreuses initiatives législatives ont été prises pour créer, inciter ou modifier ces dispositifs “collectifs” de partage du profit (intéressement, participation financière, PEE, PERCO, actionnariat salarié).
Depuis 2007, différents leviers ont été actionnés en faveur de l’accroissement des salaires : heures supplémentaires, négociation sur les minimas salariaux, développement de la participation et de l’intéressement.

Les dispositifs d’épargne salariale :

• La participation (articles L. 3322-1 à L. 3326-2 du code du travail) : égale à ½ (bénéfice – 5% des capitaux propres) x (masse salariale/ valeur ajoutée), elle s’applique obligatoirement à toutes les entreprises bénéficiaires de plus de 50 salariés. Depuis la loi de décembre 2008 en faveur des revenus du travail, le salarié a la possibilité de choisir entre une perception immédiate des sommes reçues ou leur blocage pendant 5 ans dans une logique d’épargne.

• L’intéressement (articles L. 3311-1 à L. 3315-5 du code du travail) : dispositif facultatif, l’intéressement est un complément collectif de rémunération des salariés. Il est lié aux résultats ou aux performances réalisées par l’entreprise et a donc un caractère aléatoire. La prime d’intéressement est disponible immédiatement. Elle est soumise à l’IR en plus des prélèvements sociaux. Cette prime peut également être bloquée au sein d’un plan d’épargne salariale (PEE ou PERCO). Dans ce cas elle est exonérée d’IR.

• Le plan d’épargne entreprise (articles L.3331-1 à L.3335-1 du code du travail) : dispositif facultatif d’épargne collectif permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise (abondement facultatif) un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur un PEE sont indisponibles pendant cinq ans au minimum, en contrepartie d’avantages fiscaux (exonération d’IR pour l’abondement, les plus-values et les revenus générés dans le cadre du PEE).

• Le plan d’épargne pour la retraite collectif (articles L.3334-1 à L. 3334-16 du code du travail): produit d’épargne retraite facultatif, qui s’inscrit dans le cadre de l’épargne salariale, en vue de la préparation d’un complément de retraite. Deux modes de sortie sont prévues, l’une sous forme de rente viagère et l’autre en capital.
Fin 2008, 58 % des 16 millions de salariés du secteur marchand non agricole, soit 9,3 millions de salariés, étaient couverts par au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou plan d’épargne retraite collectif) . A ce titre, les entreprises ont distribué près de 16,2 milliards d’euros à leurs salariés (contre 9,2 milliards en 2000).

Les encours d’épargne salariale ne cessent de progresser. Ils se sont établis en 2010 à environ 85 milliards d’euros (contre environ 55 milliards en 2000) .

Depuis la remise du rapport Cotis en mai 2009 sur « le partage de la valeur ajoutée, partage des profits et écarts de rémunération en France » les partenaires sociaux ont engagé une délibération sur le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Il est donc souhaitable de développer davantage le dialogue sur cette question au sein des entreprises et de disposer d’un état des lieux sur les pratiques des entreprises.

L’UMP propose deux pistes en vue de la redistribution des fruits de la croissance :

• Mettre en place une loi d’application générale qui fasse que tous les salariés puissent prétendre à une prime versée sous forme de chèque vacances. Cette prime serait versée quelle que soit la taille de l’entreprise.

• Faciliter la distribution de participation et d’intéressement.

Ces dispositifs restent concentrés dans les grandes entreprises : seuls 16 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par un accord de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale. En revanche, 92% des salariés des entreprises de plus de 500 salariés, sont couverts par au moins un dispositif.

En effet, dans la mesure où l’augmentation des salaires est subordonnée à l’évolution du marché du travail et à la négociation collective, c’est essentiellement par le biais des mécanismes d’intéressement (facultatifs pour toutes les entreprises : articles L3311-1 à L3315-5 du code du travail) et de participation (obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés : articles L3321-1 à L3326-2) que les pouvoirs publics peuvent favoriser une augmentation des salaires.

Plusieurs pistes peuvents être envisagées :

• Faciliter le déblocage anticipé de la participation et de l’intéressement permettrait de ne pas avoir à attendre 5 ans ou de bénéficier de circonstances exceptionnelles (un mariage, un achat immobilier) pour les débloquer.

• L’intéressement actuellement facultatif, pourrait être rendu obligatoire. Il est par ailleurs calculé suivant une formule définie par un accord d’entreprise ou une convention collective : une formule unique de calcul pourrait encourager la distribution d’une fraction plus importante du bénéfice imposable. Les plafonds fixés par la loi pour l’intéressement (à titre individuel : 50% du plafond annuel de la Sécurité sociale, à titre collectif : 20% de la masse salariale) pourraient être relevés.

• Concernant la participation, obligation pourrait être faite aux entreprises de moins de 50 salariés de constituer également des « réserves spéciales de participation ». La formule légale de calcul ne prévoit de participation que lorsque le bénéfice est supérieur à 5% des capitaux propres. L’abaissement de ce seuil de déclenchement pourrait faciliter la généralisation de la participation (en particulier aux entreprises de moins de 50 salariés).

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